PTS – PTS GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH DAN KOMUNIKASI INTERPERSONAL DAPAT MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA GURU

GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH DAN KOMUNIKASI INTERPERSONAL

DAPAT MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA GURU

BAB I

PENDAHULUAN

 

A.        Latar Belakang Penelitian

Pendidikan adalah salah satu factor penting dalam kehidupan manusia. Melalui pendidikan, kita mentransfer pengetahuan dan keterampilan kepada peserta didik agar mereka mampu menyerap, menilai dan mengembangkan secara mandiri ilmu yang dipelajarinya.

Saat ini dunia pendidikan nasional Indonesia berada dalam situasi “kritis” baik dilihat dari sudut internal kepentingan pembangunan bangsa, maupun secara eksternal dalam kaitan dengan kompetisi antar bangsa. Fakta menunjukkan bahwa, kualitas pendidikan nasional masih rendah dan jauh ketinggalan dibandingkan dengan negara-negara lain. Berbagai kritikan tajam yang berasal dari berbagai sudut pandang terus ditujukan kepada dunia pendidikan nasional dengan berbagai alasan dan kepentingan.

Dalam keseluruhan kegiatan pendidikan di tingkat operasional, guru merupakan penentu keberhasilan pendidikan melalui kinerjanya pada tingkat institusional, instruksional, dan eksperiensial.. Sejalan dengan tugas utamanya sebagai pendidik di sekolah, guru melakukan tugas-tugas kinerja pendidikan dalam bimbingan, pengajaran, dan latihan. Semua kegiatan itu sangat terkait dengan upaya pengembangan para peserta didik melalui keteladanan, penciptaan lingkungan pendidikan yang kondusif, membimbing, mengajar, dan melatih peserta didik. Dengan perkembangan dan tuntutan yang berkembang dewasa ini, peran-peran guru mengalami perluasan yaitu sebagai: pelatih (coaches), konselor, manajer pembelajaran, partisipan, pemimpin, pembelajar, dan pengarang. Sebagai pelatih (coaches), guru memberikan peluang yang sebesar-besarnya bagi peserta didik untuk mengembangkan cara-cara pembelajarannya sendiri sebagai latihan untuk mencapai hasil pembelajaran optimal.. Sebagai konselor, guru menciptakan satu situasi interaksi di mana peserta didik melakukan perilaku pembelajaran dalam suasana psikologis yang kondusif dengan memperhatikan kondisi setiap peserta didik dan membantunya ke arah perkembangan optimal. Sebagai manajer pembelajaran, guru mengelola keseluruhan kegiatan pembelajaran dengan mendinamiskan seluruh sumber-sumber penunjang pembelajaran. Sebagai partisipan, guru tidak hanya berperilaku mengajar akan tetapi juga berperilaku belajar melalui interaksinya dengan peserta didik. Sebagai pemimpin, guru menjadi seseorang yang menggerakkan peserta didik dan orang lain untuk mewujudkan perilaku pembelajaran yang efektif. Sebagai pembelajar, guru secara terus menerus belajar dalam rangka menyegarkan kompetensinya serta meningkatkan kualitas profesionalnya. Sebagai pengarang, guru secara kreatif dan inovatif menghasilkan berbagai karya yang akan digunakan untuk melaksanakan tugasnya.

Keberhasilan dan kegagalan pencapaian tujuan sekolahan sangat bergantung pada faktor kepemimpinan dalam hal ini kepala sekolah. Untuk itu, dikatakan bahwa kepemimpinan merupakan kegiatan orang untuk mempengaruhi orang lain dalam suatu sekolahan baik sekolahan negeri maupun sekolahan swasta.

Dalam mengelola sekolah, kepala sekolah memiliki peran yang sangat besar. Kepala Sekolah merupakan motor penggerak, penentu arah kebijakan menuju sekolah dan pendidikan secara luas. Sebagai pengelola institusi satuan pendidikan, kepala sekolah dituntut untuk selalu meningkatkan efektifitas kinerjanya. Untuk mencapai mutu sekolah yang efektif, kepala sekolah dan seluruh stakeholders harus bahu membahu kerjasama dengan penuh kekompakan dalam segala hal.

Kepala Sekolah yang efektif adalah kepala sekolah yang dalam kinerjanya selalu membuka diri dari pengaruh guru dan karyawan lainnya dalam persoalan penting. Lewis (1987) menjelaskan kepemimpinan yang efektif ialah mereka yang dapat beradaptasi dengan situasi bervariasi yang akan menentukan keberhasilan pimpinan. Kepemimpinan yang berorientasi kepuasan personal seringkali disukai bawahan. Oleh karenanya, modal kepala sekolah yang utama adalah perlunya kepala sekolah memiliki pengetahuan kepemimpinan baik perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan suatu program sekolah dan pendidikan secara luas. Selain itu kepala sekolah harus menunjukkan sikap kepedulian, semangat bekerja, disiplin tinggi, keteladanan dan hubungan manusiawi dalam rangka perwujudan iklim kerja yang sejuk dan kondusif.

Kepala Sekolah selaku top manager sekolah dalam rangka meningkatkan proses belajar mengajar senantiasa check and recheck program yang dijalankan oleh para guru. Hal ini dapat dilakukan dengan supervisi kelas, membina dan memberi saran-saran positif kepada guru dan karyawannya. Untuk memperluas pandangan, tidak ada salahnya kepala sekolah melakukan antar pikiran, sumbangan saran dan studi banding antar sekolah untuk menyerap menejemen kepemimpinan sekolah lain yang lebih baik.

Kepala Sekolah harus mempelajari secara seksama baik kebijakan pemerintah maupun prioritas sekolah sendiri. Agar tidak terjadi tumpang tindih dalam bekerja Kepala Sekolah hendaknya memiliki kemampuan untuk berkolaborasi dengan guru dan masyarakatsekitar sekolah, memiliki pemahaman dan wawasan yang luas tentang teori pendidikan dan pembelajaran, memiliki kemampuan dan keterampilan untuk menganalisis situasi sekarang dan mampu memprediksi masa depan, memiliki kemampuan mengidentifikasi masalah dan keutuhan yang berkaitan dengan efektifitas pendidikan di sekolah, serta mampu memanfaatkan berbagai peluang, menjadikan tantangan serta mengkonsptualisasikan arah baru untuk perubahan.

.Komunikasi adalah suatu bidang informasi dari seseorang terhadap orang lain melalui isyarat-isyarat, tanda-tanda atau symbol dengan bahasa yang saling dapat dimengerti. Komunikasi merupakan proses interaksi / hubungan saling pengertian satu sama lain antar sesama manusia serta penyampaian segala persoalan, sikap dan kehendak baik langsung maupun tidak langsung, sadar maupun tidak sadar dengan maksud untuk menimbulkan tindakan-tindakan yang akan mencapai organisasi secara efektif. Dengan adanya komunikasi yang baik antar guru dengan pimpinan, dan guru dengan guru, serta antar guru dengan murid, sehingga proses belajar mengajar dapat berjalan dengan lancar dan efektif.

Motivasi sangat penting dan dibutuhkan setiap orang dalam melaksanakan pekerjaannya, karena motivasi adalah kondisi yang dapat menggerakkan guru agar mampu mencapai tujuan dari motifnya (dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar guru tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap Motivasi Berprestasinya). Jadi jelas bahwa seorang guru harus memiliki motivasi yang tinggi agar dapat mencapai tujuan dari motifnya dengan mudah. Berkaitan dengan motivasi kerja , maka ada beberapa kebutuhan yang harus terpenuhi antara lain kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan untuk dapat diterima oleh kelompoknya, kebutuhan akan harga diri, kebutuhan untuk menggunakan kemampuannya, pendapat atau ide-idenya.

Motivasi guru SD Negeri Leuwimunding III Kabupaten Majalengka perlu ditingkat, upaya ini dimaksudkan untuk mengantisipasi tuntutan perkembangan teknologi yang semakin pesat serta tantangan era globalisasi yang sangat berat. Melalui Kepemimpinan dan kedisiplinan diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja guru yang lebih baik, dan sesuai harapan banyak orang.

Berdasarkan pada latar belakang tersebut diatas penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul sebagai berikut: ” Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah Dan Komunikasi Interpersonal Dapat Meningkatkan Motivasi Kerja Guru Di SD Negeri Leuwimunding III Kabupaten Majalengka”.


 

B.        Perumusan Masalah

1.   Sebagaimana telihat pada latar belakang penelitian, yang telah penulis kemukakan tersebut di atas. Maka penelitian ini di buat suatu perumusan masalah dalam bentuk pertanyaan, adapun perumusan masalahnya sebagai berikut:

2.   Apakan Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah dapat Meningkatkan Motivasi Kerja Guru?

3.   Apakah Komunikasi Interpersonal dapat Meningkatkan Motivasi Kerja Guru?

4.   Apakah Secara bersama-sama Gaya Kepemimpinan kepala Sekolah dan Komunikasi Interpersonal dapat Meningkatkan Motivasi Kerja Guru?

C.        Tujuan Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat beberapa tujuan yang ingin diketahui, yakni sebagai berikut:

1.   Untuk mengetahui apakah Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah dapat Meningkatkan Motivasi Kerja Guru

2.   Untuk mengetahui apakah Komunikasi Interpersonal dapat Meningkatkan Motivasi Kerja Guru.

3.   Untuk mengetahui secara bersama-sama Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Komunikasi Interpersonal dapat meningkatkan Motivasi Kerja Guru.

D.        Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini di harapkan mampu memberikan manfaat dan berguna baik bagi sekolah dan penulis. Adapun kegunaan penelitian ini adalah:

1.   Bagi Penulis ;

Hasil penelitian ini sangat berguna untuk menambah wawasan berfikir juga dapat menambah ilmu pengetahuan serta pola berpikir yang lebih maju dan modern.

2.   Bagi Kepala Sekolah

Hasil penelitian ini sangat berguna sebagai bahan perbandingan dalam mengambil keputusan maupun kebijakan, terutama mengenai kepemimpinan dan komunikasi akan mempengaruh motivasi kerja guru.

3.   Bagi Pihak Lain ;

Hasil penelitian ini sangat berguna sebagai bahan referensi maupun literatur untuk penelitian lanjutan pada obyek dan tema yang sama maupun organisasi yang berbeda.


E.        Anggapan Dasar

Anggapan dasar dari penulisan ini adalah bahwa dengan kepemimpinan kepala sekolah yang efektif serta komunikasi interprsonal yang lancar dapat meningkatkan Motivasi Kerja Guru.

F.         Sistematika Penulisan

Pada sistematika penulisan Penelitian ini guna mempermudah pemahaman dan mengetahui bab demi bab, maka penulis menguraikan sistematika penulisan Laporan Penelitian ini sebagai berikut:

BAB I    :  PENDAHULUAN

Pada bab pertama menguraikan tentang latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan anggapan dasar serta sistematika penulisan.

BAB II   :  TINJAUAN PUSTAKA

Pada bab ke dua menguraikan landasan teori mengenai pengertian Kepemimpinan, pengertian komunikasi serta, pengertian dan arti penting Motivasi.

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN

Pada bab ini akan diuraikan tentang identifikasi variable, Definisi operasional Variabel, penentuan populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, metode analisis data.

BAB IV : GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN

Pada bab Iini menguraikan tentang profil obyek penelitian dan struktur organisasi

BAB V   : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada bab ke empat menguraikan hasil penelitian dan pembahasan, hasil penelitian mengenai distribusi variabel, distribusi data hasil pengolahan data responden.

BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ke lima membuat suatu kesimpulan dan saran dari uraian yang dianalisis dalam pembahasan dengan harapan bermanfaat bagi semua pihak terutama bagi SD Negeri Leuwimunding III Kabupaten Majalengka.


BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A.        Kajian Pustaka

1.   Pengertian Kepemimpinan

Keberhasilan dan kegagalan pencapaian tujuan organisasi dalam suatu organisasi sangat bergantung pada faktor kepemimpinan. Untuk itu, dikatakan bahwa kepemimpinan merupakan kegiatan orang untuk mempengaruhi orang lain dalam suatu organisasi baik organisasi swasta maupun organisasi publik. Berikut ini akan diberikan beberapa pengertian atau definisi dari kepemimpinan yang dikemukakan oleh beberapa ahli dan penulis Menurut Mulia Nasution (2000: 224) mengemukakan bahwa: “Kepemimpinan adalah suatu usaha untuk mempengaruhi orang per orang, lewat komunikasi untuk dapat mencapai satu atau beberapa tujuan”.

Menurut Malayu SP. Hasibuan (2000: 167) mengemukakan bahwa: “Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan atau pegawainya, agar mau bekerja secara produktif untuk mencapai hasil yang maksimal agar tujuan organisasi tercapai”.

Definisi kepemimpinan menurut Joseph C. Rost (1993) yang dikutip Triantoro Safaria (2004: 3) mengemukakan kepemimpinan adalah: “Sebuah hubungan yang saling mempengaruhi di antara pimpinan dan pengikut (bawahan) yang menginginkan perubahan nyata di organisasi yang mencerminkan tujuan bersama”.

Tetapi salah satu titik tolak dalam merumuskan definisi kepemimpinan dapat berangkat dari pendekatan yang bersifat perilaku. Berdasarkan pendekatan yang bersifat perilku tersebut Wahyusumidjo (2003: 26) mengemukakan definisi kepemimpinan adalah: “Kepemimpinan adalah seseorang mempengaruhi perilaku orang lain untuk berpikir dan berprilaku dalam rangka perumusan dan pencapaian tujuan organisasi dalam situasi tertentu”.

Dari beberapa definisi kepemimpinan seperti yang dikemukakan di atas, dapat ditarik suatu kesimpulan tentang definisi kepemimpinan, yaitu kepemimpinan adalah suatu Kepemimpinan yang dimiliki oleh seseorang (pemimpin) dalam upaya mempengaruhi orang lain/kelompok lain agar mau berfikir dan atau berperilaku/bertindak dan atau bekerja bersama-sama untuk mencapai suatu tujuan tertentu.


a.         Fungsi Kepemimpinan

Fungsi kepemimpinan merupakan kegunaan kepemimpinan di dalam suatu organisasi. Pada hakekatnya kepemimpinan mempunyai fungsi yang amat penting dan strategis dalam suatu organisasi atau perusahaan. Fungsi kepemimpinan antara lain adalah sebagai berikut:

Koordinator kegiatan dan penanggung-jawab kelompok sehingga dialah orang yang dipandang patut untuk paling dipercaya mengenai segala permasalahan bawahan.

Perencana dan penentu arah tujuan yang ingin dan akan dicapai oleh suatu organisasi/perusahaan.

Penampung aspirasi bawahan sebagai bahan pengambilan keputusan dan sebaliknya juga merupakan pusat penyebar informasi ke bawah sehingga nuansa transparansi antara bawahan dan atasan atau sebaliknya dapat tercipta.

Orang yang paling tahu dan paling memahami (ahli) mengenai aktivitas organisasi, sehingga ia merupakan orang yang dipandang dapat dijadikan tempat bertanya.

Merupakan wakil dari kelompok dalam menghadapi dunia luar, terutama berfungsi sebagai juru bicara apabila terjadi kontak interaksi atau komunikasi dengan dunia luar.

Pengawas atau pembimbing sehingga dia merupakan penggembala bawahan agar anak buah tidak melakukan penyimpangan perilaku atau bahkan sebagai penasehat apabila ada anak buah yang keliru dalam berbuat sesuatu.

Pemberi hadiah dan hukuman. Keberhasilan pimpinan adalah karena keberhasilan bawahan, oleh karena itu wajar apabila pemimpin memberikan hadiah, dan kepada para bawahan yang dengan sengaja melanggar aturan main, pemimpin perlu memberikan hukuman.

Penengah dan perantara antara kelompok yang ada dibawahnya. Hal ini terjadi manakala ada perselisihan atau kekurang-serasian hubungan antara kelompok kerja dalam suatu organisasi, sehingga iapun merupakan juru damai perselisihan yang mungkin terjadi antara kelompok satu dengan kelompok lain.

Merupakan teladan. Pemimpin merupakan pusat pandangan dan perhatian semua orang yang ada dalam organisasi sehingga setiap bawahan cenderung ingin membandingkan apa yang diperbuatnya dengan pemimpinnya.

Lambang bagi kelompok. Keberadaan pemimpin dapat dianggap sebagai wakil personifikasi semua pribadi kelompok. Oleh karena itu, identitas kelompok tidak perlu harus mengetahui ciri-ciri masing-masing individu dalam kelompok melainkan cukup dengan mengenal pemimpinnya saja sehingga dalam hal yang demikian ini, maka keberadaan pemimpin merupakan simbol atau lambang dari keberadaan kelompok tersbeut.

Wakil yang bertanggung jawab. Dalam hal mengekspresikan diri keluar, anggota organisasi tidak perlu harus secara bersama-sama atau beramai-ramai hadir dan bersuara bersama, melainkan cukup mempercayakan kepada sang pemimpin yang bertindak selaku wakil semua anggota kelaompok secara bertanggung-jawab berdasarkan aspirasi kelompok.

Sumber ide bagi kelompok. Mengingat bahwa pemimpin itu adalah seseorang yang dipandang ahli dan penentu, baik kebijaksanaan maupun tujuan organisasi, lambang dan sekaligus sebagai orang yang patut diteladani, maka pemimpin juga merupakan sumber munculnya ide-ide bagi bawahan. Artinya apa yang dikemukakan oleh pemimpin akan dikembangkan oleh anak buahnya kedalam suatu kreasi-kreasi baru yang dapat memunculkan pengembangan aktivitas dalam organisasi.

Merupakan figure ayah bagi bawahan. Dalam fungsinya yang merupakan pembimbing dan teladan, maka pemimpin juga ditempatkan posisinya sebagai ayah. Oleh karena itu, tidak jarang apabila ada bawahan yang sedang mengalami permasalahan pribadi diluar kedinasan dan ingin berkonsultasi dengan pemimpinnya, maka sang bawahan dapat menjadikan pimpinan tersebut sebagai ayah atau bapak sendiri.

Orang yang berani bersaing. Bagaimanapun juga seorang pemimpin merupakan andalan bagi anggota kelompok. Oleh karena itu, pemimpin tidak ingin mengrobankan nasib anak buahnya sehingga terhadap tantangan atau persaingan apapun yang datang dari luar, pemimpin harus siap melakukan persaingan atau menerima tantangan.

b.         Persyaratan Kepemimpinan

Seorang pemimpin tidak dapat begitu saja muncul ke permukaan, tetapi perlu memenuhi beberapa persyaratan, antara lain sebagai berikut:

Memiliki kecerdasan yang tinggi. Sebagai pemimpin akan diharapkan banyak kepadanya, misalnya ia harus berani mengambil keputusan dalam keadaan bagaimanapun, ia juga mampu sebagai perencana atau pencetus ide-ide dan sebagainya.

Dapat melihat aspek sosial dengan baik. Dalam hal ini berarti pemimpin harus memiliki wawasan yang jauh dan luas agar ruang gerak aktivitas organisasinya dapat berjalan secara terbuka, luwes dan dalam memilih kebijaksanaan didasarkan pada referensi yang kuat.

Keseimbangan akan perasaan. Tidak dapat dibayangkan apabila suatu organisasi dipimpin oleh orang yang tidak stabil atau tidak matang emosionalnya, maka organisasi dapat dipastikan akan berjalan diatas garis yang tidak berprinsip, seiring berubah-ubah haluan dan serba tidak menentu.

Percaya diri sendiri. Seorang pemimpin harus mempunyai keyakinan terhadap diri sendiri yang kuat. Untuk itu ia harus mempunyai prinsip, dan diatas prinsip itulah dibangun kepercayaan anggota dan keyakinan diri. Apabila anggota sudah meyangsikan atas eksistensi diri dari organisasinya sendiri, maka sulit bagi organisasi itu dapat berjalan dan mencapai tujuannya.

BerKepemimpinan untuk mempengaruhi orang lain. Seorang pemimpin harus mampu bertindak sebagai seorang manajer yang baik. Sebagai seorang manajer, ia harus mampu memenej orang lain, artinya mampu mempengaruhi, mengajak, menganjurkan dan mencegah apa yang harus dilakukan dan dihindari oleh anak buahnya. Sulit untuk mencapai tujuan organisasi tanpa pemimpin mampu mengajak anak buah atau tanpa anak buah patuh, simpati dan berpartisipasi dalam upaya pencapaian tujuan organisasi.

Memiliki ras tanggung jawab yang besar. Substansi dari syarat yang mutlak harus dimiliki oleh calon pemimpin adalah tanggung jawab. Pemimpin harus berani dan mampu mempertanggung jawabkan atas apa yang telah diperbuatnya selama ia menjadi pemimpin.

Selain pemimpin menjalankan fungsi-fungsi dan peranannya dalam pencapaian tujuan organisasi, dalam pelaksanaan tugasnya setiap pemimpin mempunyai pandangan mengenai kepemimpinan, menurut Pamudji (1995: 9) adalah sebagai berikut ini:

1)   Kepemimpinan sebagai titik pusat proses-proses kelompok (leadership as a focus of group processes)

2)   Kepemimpinan adalah suatu kepribadian yang mempunyai pengaruh (leadership as personality and its sffects)

3)   Kepemimpinan adalah seni untuk menciptakan kesesuaian faham atau kesetiaan, kesepakatan (leadership as the art of inducing compliance)

4)   Kepemimpinan adalah pelaksanaan pengaruh (leadership as the exercise of influence)

5)   Kepemimpinan adalah tindakan atau perilaku (leadership as act or behavior)

6)   Kepemimpinan adalah suatu bentuk persuasi (leadership as a form of persuasion)

7)   Kepemimpinan adalah suatu hubungan kekuatan/kekuasaan (leadership as a power relation)

8)   Kepemimpinan adalah sarana pencapaian tujuan (leadership as an instrument of goal achievement)

9)   Kepemimpinan adalah suatu hasil dari interaksi (leadership as an effect of interaction)

10) Kepemimpinan adalah peranan yang dipilahkan (leadership as a differentiated role)

11) Kepemimpinan adalah inisiasi (permulaan) dari struktur (leadership as the initiation of structure).

 

2.         Pengertian Komunikasi

Komunikasi adalah suatu bidang informasi dari seseorang terhadap orang lain melalui isyarat-isyarat, tanda-tanda atau symbol dengan bahasa yang saling dapat dimengerti.

Menurut M. Fariand Komunikasi proses interaksi / hubungan saling pengertian satu sama lain antar sesama manusia.

Menurut gagnes Komunikasi penyampaian segala persoalan, sikap dan kehendak baik langsung maupun tidak langsung, sadar maupun tidak sadar.

Menurut William G. Scott Komunikasi adalah proses yang mencakup penyampaian dan penyaluran yang cermat ole hide-ide dengan maksud untuk menimbulkan tindakan-tindakan yang akan mencapai organisasi secara efektif.

Menurut Kamus administrasi perkantoran komunikasi adalah penyampaian warta yang mengandung macam-macam keterangan dari seseorang kepada orang lain.

Pengertian komunikasi menurut Keith Davis (1985: 458) mengemukakan bahwa: “Communication is the transfer of information and understanding from one person to anather person”. (Komunikasi adalah pemindahan informasi dan pemahaman dari seseorang kepada orang lain).

Menurut pendapat Edwin B. Flippo (1992: 448) mengemukakan bahwa: “Communication is the act of inducing others to interpret an idea in the manner intended by the speaker or writer”. (Komunikasi adalah aktivitas yang menyebabkan orang lain menginterpetasikan bahwa suatu ide, terutama yang dimaksudkan oleh pembicara atau penulis).

Menurut Andrew E. Sikula (1993: 94) mendefinisikan bahwa: “Comunication is the prosess of transmitting information, meaning, and understanding from one person, place, or thing to anather person, palce or thing”. (Komunikasi adalah proses pemindahan informasi, pengertian dan pemahaman dari seseorang, suatu tempat, atau sesuatu kepada sesuatu, tempat atau orang lain).

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka komunikasi dapat diartikan sebagai proses pemindahan suatu informasi, ide, pengertian dari seseorang kepada orang lain dengan harapan orang lain tersebut dapat menginterpretasikannya sesuatu dengan tujuan yang dimaksud.

Dibawah ini dikemukakan dua model proses komunikasi, yaitu model proses komunikasi menurut Keith Davis dan Andrew E. Sikula sebagai berikut: Model Proses komunikasi Menurut Keith Davis Menurut pendapat Keith Davis (1985: 461) mengemukanan bahwa: “The communication process is the method by which a sender reashes a receiver with a message. It requiressix steps wethwr the two parties talk, use hand signals, or employee some ather means of communication”.

Berdasarkan pendapat Ketih Davis (1985: 461) tersebut, proses komunikasi merupakan suatu metode di mana pengirim pesan (sender) dapat menyampaikan pesannya kepada penerima pesan (receiver). Hal ini memerlukan enam tahap, apakah mereka berbicara, menggunakan isyarat, atau melakukan beberapa tujuan lain dari komunikasi.

b. Model Proses Komunikasi Menurut Andrew E. Sikula

Menurut pendapat Andrew E. Sikula (1993: 96) mengekukakan bahwa:

“The process of communication is best explained in terms of a model featuring a sequence or series of steps”. (Proses komunikasi adalah sangat baik dijelaskan dalam bentuk suatu model yang menggambarkan serangkaian tahapnya).

Berdasarkan pendapat Edwin B. Flippo dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2003: 152) tersebut arah saluran komunikasi adalah sebagai berikut:

Saluran Komunikasi pegawai sebaai bawahan terhadap Atasan, Yaitu:

1) Kontak secara tatap muka

2) Pertemuan kelompok pengawasan

3) Pertemuan dengan pemimpin (top management) secara periodik

4) Program “Speak up” dimana pegawai diberikan nomor telepon untuk memanggil

5) Kotak keluhan tanpa nama

6) Pertemuan pegawai dengan pemegang saham setiap tahun

7) Menggunakan prosedur pengaduan 8) Kuesioner mengenai moral

9) Wawancara

10) Kebijakan secara terbuka

11) Perserikatan Buruh atau PBSI

12) The grapevine

13) Ombudsmen and Ombudswomen

14) Program penyuluhan pegawai.

Saluran Komuniasi yang digunakan sebagai atasan kepada bawahan, yaitu:

15) Perintah berantai

16) Bulletin dinding dan poster

17) Majalah perusahaan

18) Majalah perusahaan

19) Surat kepada pegawai

20) Rak informasi

21) Sistem pengeras suara

22) Pay inserts

23) The grapevine

24) Laporan tahunan

25) Pertemuan kelompok

26) Perserikatan buruh atau PBSI.

3.   Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan, (2004: 140) mengemukakan pentingnya motivasi adalah: “Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan”.

Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, berikut ini didefinisikan oleh Fillmorre H. Stanford (1967: 173) dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2004: 93) bahwa: “Motif adalah merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang mengerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya Dalam melakukan pekerjaan pegawai selalu dihadapkan oleh motif, harapan dan insentif”.

Menurut pendapat Sedarmayanti (2000: 104) mengemukakan bahwa: “Motivasi sebagai keseluruhan proses pemberian motif kerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan iklas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efektif dan efisien”.

Sedangkan menurut Purwanto (1999: 60) mengemukakan bahwa: “Motif adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk bertindak melakukan sesuatu. Jadi apa saja yang diperbuat manusia yang penting maupun yang kurang penting, yang berbahaya maupun tidak mengandung resiko selalu ada motivasinya”.

Berdasarkan teori-teori diatas maka dalam penelitian ini motivasi kerja didefinisikan sebagai sesuatu yang mendorong seseorang untuk bekerja, meliputi ingin berprestasi dan ingin lebih maju, ingin mendapat pengakuan, ingin mendapat gaji yang memadai, hubungan kerja yang harmonis dan menyenangkan.

Motivasi dalam kehidupan ini sangat diperlukan sebab seseorang yang melakukan aktivitas tanpa motivasi tidak akan serius dan bersemangat. Orang yang bekerja tanpa motivasi cenderung untuk santai dan semaunya sendiri. Motivasi merupakan faktor yang menyebabkan manusia berbuat seperti apa yang dia perbuat. Faktor tersebut terdiri dari aspek subjektif yaitu kondisi yang berada di dalam dirinya berwujud need, dan aspek objektif yaitu kondisi yang berada di luar dirinya berwujud incentive atau goal.

Menurut Sondang P. Siagian (1995: 73), yang dimaksud dengan teknik motivasi adalah “cara terbaik yang digunakan dalam pelaksanaan motivasi”. Lebih lanjut dijelaskan bahwa pelaksanaan fungsi motivating dalam organisasi dapat dijalankan dengan baik menggunakan teknik-teknik sebagai berikut:

a.   Jelaskan tujuan organisasi pada setiap orang yang ada dalam organisasi.

b.   Usahakanlah agar setiap orang menyadari, memahami dan menerima baik tujuan organisasi.

c.   Jelaskan filsafat yang dianut pimpinan organisasi dalam menjalankan kegiatan organisasi.

d.   Jelaskan kebijaksanaan yang ditempuh oleh pimpinan organisasi dalam usaha mencapai tujuan.

e.   Usahakanlah agar setiap orang mengerti struktur organisasi.

f.   Jelaskan peranan yang diharapkan oleh pimpinan untuk dijalankan oleh setiap orang.

g.   Tekankan pentingnya kerjasama dalam melakukan kegiatan-kegiatan yang diperlukan.

h.   Perlakukan setiap bawahan sebagai manusia dengan penuh perhatian.

i.    Berikan pujian serta penghargaan kepada pegawai yang cakap dan teguran serta bimbingan kepada orang-orang yang kurang mampu bekerja.

f.   Yakinkan setiap orang bahwa bekerja dengan baik dalam organisasi tujuan pribadi orang-orang tersebut akan tercapai semaksimal mungkin.

a.   Model Motivasi

Perkembangan teori manajemen mencakup modal-modal atau teori-teori motivasi yang berbeda-beda. Pandangan manager yang berbeda-beda tentang masing-masing modal adalah penentu penting keberhasilan mereka dalam mengelola pegawaimenurut T. Hani Handoko (1993, hal 252) bahwa berdasarkan urutan kemunculannya terdapat 3 modal motivasi sebagai berikut:

1.   Model Tradisional. Modal ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan, maka digunakan sistem pengupahan intensif untuk memotivasi para pekerja sehingga lebih banyak berproduksi dan lebih banyak menerima penghasilan.

Pandangan tradisional menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan yang berwujud uang. Jadi modal ini berpandangan bahwa antara produktivitas dan pengupahan insentif mempunyai hubungan yang sebanding sehingga dalam meningkatkan efisiensi maka jumlah pegawai yang dibutuhkan untuk tugas tertentu dapat dikurangi.

2.   Modal Manusiawi. Banyak praktek manajemen merasakan bahwa pendekatan tradisional tidak memadai. Alton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak social pegawaipada pekerjaannya adalah jasa penting dan bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurangan motivasi.. Pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial dan membuat mereka merasa berguna dan penting akan menambah motivasi karyawan. Sebagai contoh para pegawaidiberi kebebasan untuk membuatkeputusan sendiri dalam pekerjaannya; perhatikan lebih besar diarahkan pada kelompok-kelompok kerja organisasi informasi disediakan untuk pegawaitentang perhatian manajer dan operasi organisasi. Jadi modal hubungan manusiawi menggambarkan bahwa manajer dapat memotivasi bawahan malalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka serta membuat mereka berguna dan penting.

3.   Modal Sumber Daya Manusia. Modal Sumber Daya Manusia dikemukakan oleh Mc. Gregor dan LMaslow serta para peneliti seperti Arqyris dan Likest yang menyatakan bahwa para pegawai dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti. Para pegawai lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prstasi kerja yang baik. Jadi para pegawai dapat diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan-keputusan dan pelaksanaan tugas-tugas.

b.   Teori-teori Motivasi

Teori motivasi dapat diklasifikasikan menjadi tiga kelompok (T. Hani Handoko 1993, hal 255) sebagai berikut: 1) Teori-teori petunjuk (Prescriptive Theories) mengemukakan bagaimana memotivasi pegawai didasarkan atas pengalaman-pengalaman terdaulu; 2) Teori-teori isi (conten theoris) atau teori kebutuhan (need theories). Teori ini berkenaan dengan pertanyaan apa penyebab-penyebab prilaku atau memusatkan pada pertanyaan “apa” dari motivasi. Diantara teori-teori ini adalah: Hirarki kebutuhan dari psikolog Abraham H. Maslow, Fredrick herzberg dengan teori motivasi pemeliharaan David Mc Clelland. Jadi teori isi menitik beratkan pada apa yang mendorong manusia melakukan suatu kegiatan; 3) 3. Teori-Teori Process Theories) Teori ini menguraikan bagaimana prilaku dimulai dan dilaksanakan atau menjelaskan aspek “bagimana” dari motivasi.

Diantara teori-teori ini adalah: teori pengharapan, pembentukan prilaku (Operant Conditioning), teori porter-lawter, teori keadilan, jadi teori proses lebih menekankan tentang bagaimana mendorong manusia agar berbuat sesuatu. Selanjutnya menurut Gibson Ivancevich, Donnelly (1996, hal 186) teori motivasi dibagi dalam dua katagori yaitu: 1) Teori keputusan/Teori isi dan 2) Teori Proses.

Teori keputusan/Teori isi Teori ini memfokuskan pada faktor-faktor dalam diri seseorang yang mendorong, mengarahkan mempertahankan dan menghentikan prilaku atau dengan kata lain apa yang mendorong manusia melakukan suatu kegiatan. Sedangkan Teori Proses Teori yang menerapkan dan menganalisa bagaimana prilaku didorong, diarahkan, dipertahankan dan dihentikan.

1)         Teori Keputusan/Teori isi

Menurut T. Hani Handoko (1993, hal 256) teori isi dari motivasi memusatkan perhatiannya pada apa penyebab-penyebab prilaku terjadi dan berhent. Penyebab tersebut antara lain:

a)   Kebutuhan motif-motif atau dorongan-dorongan yang mendorong, menekankan, mengacu pada pegawai untuk melakukan kegiatan.

b)   Hubungan-hubungan para pegawai dengan faktor-faktor eksternal (insentif) yang menyarankan, menyebabkan, mendorong dan mempengaruhi mereka untuk melaksanakan suatu kegiatan.

Teori isi menekankan pentingnya pengertian akan faktor-faktor internal individu seperti kebutuhan atau motif yang menyebabkan mereka memilih kegiatan, cara dan prilaku tertentu kebutuhan yang dirasakan. Faktor-faktor eksternal seperti gaji, kondisi kerja, hubungan kerja, kenaikan pangkat, delegasi wewenang memberikan nilai untuk mendapatkan prilaku pegawai yang positif dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Berdasarkan prinsip utama tersebut, dikemukakan empat teori motivasi sebagai berikut:

(1)  Teori Hirarki Kebutuhan Abraham Maslow. Maslow dalam teorinya seperti yang dikutip Gibson, Ivancevich, Donnelly (1996 hal 189) mengetengahkan tingkatan kebutuhan yang berbeda kekuatannya dalam memotivasi seseorang melakukan sesuatu kegiatan. Dengan kata lain kebutuhan bersifat yang secara berurutan berbeda kekuatan dalam memotivasi suatu kegitan. Selanjutnya Maslow seperti dikutip Agus Sunyoto (1995, hal 35) menyatakan tingkat terendah adalah kebutuhan fisiologis dan tingkat tertinggi adalah selengkapnya sebagai berikut: 1) Fisiologi/Phisiological needs: Makanan, minuman, perumahan, sembuh dari sakit, dan istirahat; 2) Keamanan dan keselamatan/safety and Security needs: Kebutuhan untuk kemerdekaan dari ancaman yaitu keamanan dari kejadian atau lingkungan yang mengancam; 3) Rasa memiliki, sosial dan kasih sayang/sosial needs: Kebutuhan atas persahabatan, berkelompok, intraksi dan kasih saying; 4) Penghargaan/Esteem needs: Kebutuhan atas harga diri (self esteem) dan penghargaan dari pihak klain; 5) Aktulisasi diri/self actualization needs: Kebutuhan untuk memenuhi diri seseorang melalui memaksimumkan kemampuan penggunaan kemampuan, keahlian dan potensi.

Teori Maslow seperti dikutif H. Hadri Nawawi (1998, hal 353) mengetengahkan beberapa asumsi dari urutan atau tingkat kebutuhan yang berbeda kekuatannya dalam memotivasi para pegawai sebagai berikut:

Kebutuhan yang lebih rendah adalah yang terkuat yang kebutuhan dipenuhi lebih dahulu. Kebutuhan itu adalah kebutuhan fisik (lapar, haus, pakaian, perumahan dan sebaginya). Dengan demikian kebutuhan yang terkuat yang memotivasi seseorang pekerja adalah untuk memperoleh penghasilan yang dapat digunakan dalam memenuhi kebutuhan fisiknya.

Kekuatan kebutuhan dalam memotivasi tidak lama karena setelah terpenuhi akan melemah atau kehilangan kekuatannya dalam memotivasi dan digantikan kebutuhan-kebutuhan selanjutnya yang mendominasi.

Cara yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi ternyata lebih banyak dari pada untuk memenuhi kebutuhan yang berbeda pada urutan yang lebih rendah. Dengan kata lain untuk memenuhi kebutuhan fisik cara satu-satunya yang dapat digunakan dengan memberikan penghasilan yang memadai, sedangkan untuk kebutuhan aktualisasi diri dapat digunakan banyak cara yang memerlukan kreativitas dan inisiatif para manager.

b)   Teori Erg-Clayton Alderfer. Hirarki kebutuhan menurut teori erg-alderfer seperti dikutip Gibson, Ivancevich, Donnelly (1996 hal 194) hanya terdiri dari tiga set kebutuhan sebagai berikut:

(1)  Ekssitensi/Existense (E). Kebutuhan-kebutuhan terpuaskan organisasi oleh faktor-faktor seperti makanan, udara, air, gaji dan kondisi pekerjaan.

(2)  Keterkaitan/Relatedness (R). Kebutuhan-kebutuhan terpuaskan dengan adanya hubungan sosial dan interpersonal yang berarti.

(3)  Pertumbuhan. Kebutuhan-kebutuhan terpuaskan oleh seorang individu dengan menciptakan kontribusi yang kreatif atau produktif.

Jika makna ketiga istilah tersebut diperhatikan akan terlihat bahwa secara konseptual terdapat perbedaan-perbedaan antara teori kebutuhan Maslow dengan teori motivasi Alderfer. Maslow mengatakan bahwa kebutuhan yang belum dipenuhi lebih banyak berperan dan banyak tingkat kebutuhan selanjutnya yang lebih tinggi tidak didorong. Jadi seseorang akan meningkat kepada hirarki kebutuhan yang lebih tinggi hanya bila kebutuhan tingkat rendahnya telah terpuaskan. Sebaliknya teori ERG menyatakan bahwa sebagai tambahan kepada proses peningkatan kepuasan yang diajukan Maslow. Proses prustasi juga terjadi, yaitu jika seseorang terus frustasi dalam mencoba memuaskan kebutuhan pertumbuhan kebutuhan keterkaitan muncul kembali sebagai kekuatan motivasi yang utama menyebabkan individu mengarahkan kembali upaya-upaya untuk memuaskan kebutuhan tingkat yang lebih rendah. Selanjutnya selain perbedaan diatas terdapat juga persamaan antara teori yang dikemukankan Maslow dan Aldelfer karena: Existence/eksistensi serupa dengan kelompok fisiologis dan keamanan dari Maslow. Relatedness atau keterkaitan serupa dengan kelompok rasa memiliki sosial dan kasih sayang dan Growth atau pertumbuhan serupa dengan kelompok penghargaan dan aktualisasi diri. (Sondang P. Siagian 1998 hal 289).

c.         Teori Dua Faktor Herzberg

Frederick Herzberg seperti dikutip Gibson Invancevich, Donnelly (1996, hal 197) mengembangkan teori motivasi dua faktor kepuasan. Kedua faktor tersebut adalah bukan pemuas dan pemuasan dan higiensi/pemeliharaan dan motivator atau Ekstrinsik dan intrinsic. Menurut teori ini yang dimaksud dengan faktor motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya instrik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang. Sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari diri seseorang.

Kelompok kondisi ekstrinsik (konteks pekerjaan) yakni meliputi sebagai berikut: 1) Upah; 2) Keamanan kerja; 3)           Kondisi kerja; 4) Status; 5) Prosedur perusahaan; 6) Mutu penyelia; 7) Mutu hubungan interpersonal antara sesama rekan kerja, atasan dan bawahan.

Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan pegawaitidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidak beradaanya menyebabkan ketidak puasan bagi karyawan. Kondisi ekstrinsik disebut ketidak puasan atau faktor higieni. Kelompok kondisi intrinsic (isi kerja) meliputi: 1) Pencapaian prestasi; 2) Pengakuan; 3) Tanggung jawab; 4) Kemajuan 5) Pekerjaan itu sendiri; 6) Kemungkinan berkembang.

Kealpaan kondisi-kondisi ini tidak berarti membuktikan kondisi tidak puas. Tetapi kalau ada akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Kondisi instrinsik disebut pemuas atau motivasi.

Teori motivasi dua faktor herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivasi intrinsic dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik.

d.         Teori Kebutuhan Motivasi Mc Clelland

Menurut David C. Mc. Clelland seperti dikutip Gibson, Ivancevich, Donelly (1996, hal 200) teori kebutuhan motivasi yang dipelajari mengatakan bahwa seseorang dengan sesuatu kebutuhan yang kuat akan termotivasi untuk menggunakan tingkah laku yang sesuai guna memuaskan kebutuhan.

Kebutuhan seseorang dipelajari dari kebudayaan suatu masyarakat. Teori kebutuhan motivasi yang dipelajari erat hubungannya dengan konsep belajar. Tiga kebutuhan yang dipelajari ini sebagai berikut: 1) Kebutuhan berprestasi (n. Ach); 2)  Kebutuhan berafiliasi (n. Aff); 3) Kebutuhan berkuasa (n. Pow);

Menurut Mc. Clelland ketika suatu kebutuhan berada dalam diri seseorang, efeknya adalah memotivasinya untuk menggunakan tingkah laku yang mengarah pada pemuasan kebutuhan. Seseorang pekerja dengan n. Ach tinggi akan bekerja keras untuk mencapai tujuan dan mengamankan keterampilan serta kemampuan untuk mencapainya. Orang-orang yang berorientasi mempunyai karakteristik-karakteristik tertentu seperti yang diuraikan berikut ini:

(1)  Menyukai pengambilan resiko yang layak/moderat sebagai fungsi keterampilan, bukan kesempatan, menyukai suatu tantangan dan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil-hasil yang dicapai

(2)  Memilih umpan balik langsung dan dapat diandalkan mengenai bagaimana mereka berprestasi.

(3)  Menyukai tanggung jawab pemecahan masalah.

2.   Teori Proses

Teori-teori sebelumnya memusatkan pada kebutuhan-kebutuhan tyang mendorong atau memacu perilaku dan insentif-insentif yang menarik atau yang menyebabkan prilaku. Sedangkan teori-teori proses yang berkenaan dengan bagaimana prilaku timbul dan dijalankan. Teori proses motivasi memberikan uraian dan analisis dari proses takala prilaku mempunyai kekuatan, diarahkan dipertahankan dan dihentikan.

Proses utama dari teori motivasi yang akan dikemukakan meliputi penguatan, penghargaan keadilan dan penetapan tujuan.

a)         Teori Penguatan

B. F. Skinner seperti dikutip Gibson, Ivancevich, Donnelly (1996, hal 226) mengemukakan pendekatan lain terhadap motivasi yang mempengaruhi dan merubah prilaku kerja yang teori-teori pembentukan prilaku (Operant Conditioning) atau pengkondisian operant atau juga disebut Behaviar Modification (B-Mod)/modifikasi prilaku. Jadi modifikasi prilaku adalah pembelajaran individu melalui adanya penguatan.

Teori pemuatan tergantung pada penerapan prinsip pengkondisian operan untuk memotivasi orang menurut T. Hani Handoko (1993, hal 264) asumsi utama dari pengkondisian operan adalah bahwa prilaku dipengaruhi oleh konsekuensinya, yang menyatakan bahwa prilaku yang diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi pemuasan, cenderung diulang.

Sedangkan prilaku yang diikuti konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang. Bila konsekuensi itu positif individu akan memberikan tanggapan sama terhadap situasi yang sama tapi bila konsekuensi tidak menyenangkan individu akan cenderung merubah perilaku untuk menghindar dari prekwensi tersebut.

T. Hani Handoko (1993, hal 265) menjelaskan ada empat teknik yang dapat digunakan untuk merubah prilaku bawahan, yaitu: 1) Penguatan positif, bila penguatan primer seperti minuman atau makanan yang memuaskan kenutuhan-kebutuhan biologis ataupun penguatan sekunder, promosi dan uang; 2) Penguatan negatif, dimana individu akan mempelajari perilaku yang konsekuensi tidak menyenangkan; 3) Pemandaman, dilakukan dengan peniadaan penguatan; 4) Hukuman, melalui mana manajer mencoba untuk mengubah perilaku bawahan yang tidak tepat dengan pemberian konsekuensi-konsekuensi negatif.

Berdasarkan uraian diatas jelas bahwa penguatan pada dasarnya berarti pengulangan kegiatan karena mendapat ganjaran. Ganjaran selain berbentuk material dapat pula yang bersifat non material atau dapat pula berarti pemberian insentif. Inplementasi teori tersebut dilingkungan sebuah organisasi mengharuskan para manajer mampu mengatur cara pemberian insentif dalam motivasi para pekerja. Dengan kata lain insentif yang diberikan harus diupayakan mampu mewujudkan penguatan bagi kegiatan pelaksanaan pekerjaan.

b)         Teori Harapan

Teori harapan motivasi dikembangkan oleh Victor Vroom, seperti dikutip oleh Gibson, Ivancevich Donnelly (1996, hal 242) dimana seseorang diharapkan pada satu set hasil tingkat pertama dan memilih suatu hasil yang didasarkan pada bagaimana pilihan tersebut dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. Hasil tingkat pertama diperoleh dari perilaku yang dihubungkan dengan pelaksanaan pekerjaan itu sendiri, termasuk produktivitas, absensi dan mutu produktivitas. Hasil tingkat kedua adalah kejadian-kejadian seperti (imbalan atau hukuman) yang mungkin diakibatkan oleh hasil tingkat pertama seperti perbaikan upah dan promosi.

Menurut H. Hadari Nawawi (1998, hal 356) teori ini berpegang pada prinsip yang mengatakan: terdapat hubungan yang erat antara pengertian seseorang mengenai atau tingkah laku, dengan hasil yang ingin diperoleh sebagai harapan. Dengan demikian barerti juga harapan merupakan energi pengerak untuk melakukan sesuatu kegiatan untuk mencapai suatu yang diinginkan yang disebut usaha. Usaha dilingkungan para pekerja dilakukan berupa kegiatan yang disebut bekerja, pada dasarnya didorong oleh harapan tertentu. Usaha yang dapat dilakukan pekerja sebagai individu dipengaruhi oleh jenis dan kualitas kemampuan yang dimilikinya yang diwujudkannya berupa keterampilan/keahlian dalam bekerja.

Berdasarkan jenis dan kualitas keterampilan/keahlian dalam bekerja akan diperoleh hasil yang jika sesuai dengan harapan akan dirasakan sebagai ganjaran yang memberikan rasa kepuasan. Implementasinya dilingkungan sebuah organisasi sebagai berikut:

(1)  Manajer perlu membantu para pekerja memahami tugas-tugas/pekerjaannya dihubungkan dengan kemampuan atau jienis dan kualitas keterampilan/keahlian yang dimilikinya.

(2)  Berdasarkan pengertian itu manajer perlu membantu para pekerja agar memiliki harapan yang realitstis yang tidak berlebih-lebihan.

(3)  Manajer perlu membantu para pekerja dalam meningkatkan keterampilan/keahlian dalam bekerja, yang dapat meningkatkan harapannya dan akan meningkatkan pula usahanya malalui pelaksanaan pekerjaan yang semakin efektif dan efesen.

c.         Teori Keadilan

Teori keadilan motivasi dikembangkan oleh J. Stacey Adam, dikutip oleh Gibson, Ivancevich Donnelly (1996, hal 248) dimana esensi dari teori keadilan adalah bahwa pegawai membandingkan upaya dan imbalan mereka dengan pegawai lain dalam situasi kerja yang sama.

Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa individu yang bekerja dalam rangka memperoleh tukaran imbalan dari organisasi di motivasi oleh suatu keinginan untuk diperlakukan adil dipekerjaannya.

Ada empat ukuran penting dalam teori ini sebagai berikut: 1) Orang: individu yang merasakan diperlakukan adil atau tidak; 2) Perbandingan dengan orang lain: setiap individu atau kelompok yang digunakan oleh seseorang sebagai suatu pembandingan rasio masukan dan hasil; 3) Masukan: karakteristik individu yang dibawa seseorang kedalam pekerjaan hal ini mungkin diraih (seperti: keterampilan, pengalaman, pembelajaran) atau bawaan (seperti: umur, jenis kelamin, ras); 4) Hasil: apa yang diterima seseorang dari pekerjaan (seperti: pengakuan, tunjangan dan gaji).

Keadilan dikatakan ada kalau pegawai mengaggap bahwa ratio masukan mereka (upaya) terhadap hasil (imbalan) sepadan dengan rasio dari pegawai lain. Ketidak adilan dikatakan ada bila rasio tidak aktivalen: rasio antara masukan individu dengan hasil bias lebih besar atau lebih kecil dibandingkan dengan lainnya. Menurut T. Hani Handoko (1993, hal 267) keyakinan atas dasar pembandingan tentang adanya ketidak adilan dalam bentuk pembayaran kurang atau lebih akan mempunyai pengaruh pada perilaku dalam pelaksanaan kegiatan. Faktor kunci bagi manager adalah mengetahui ketidak adilan dirasakan dan bukan apakah ketidak adilan secara nyata ada.

d.         Teori Penetapan Tujuan

Menurut H. Hadari Nawawi (1998, hal 357) dalam bekerja tujuan bukan harapan. Kenyataannya harapan bersifat subjective dan berbeda-beda antara setiap individu meskipun bekerja pada unit kerja yang sama. Tujuan bersumber dari rencana strategic dan operasional organisasi yang tidak dipengaruhi individu dan tidak mudah berubah-ubah, oleh karena itu tujuan bersifatobjektif. Setiap pekerja yang memahami dan menerima tujuan organisasi atau unit kerjanya dan merasa sesuai dengan dirinya akan merasa ikut bertanggung jawab dalam mewujudkannya. Dalam keadaan seperti itu tujuan akan berfungsi sebagai motivasi dalam bekerja implementasi dari teori ini dilingkungan organisasi dapat diwujudkan sebagai berikut:

(1)  Tujuan unit kerja atau tujuan organisasi merupakan fukus utama dalam bekerja. Oleh karena itu para manajer perlu memiliki kemampuan merumuskannya secara jelas dan rinci agar mudah dipahami para pekerja sehingga bila mengalami kesulitan memahami dan menyesuaikan diri dengan tujuan yang hendak dicapai, para pekerja perlu mendapatkan bantuan manajer.

(2)  Tujuan organisasi menentukan tingkat intensitas pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan tingkat kesulitan mencapainya. Untuk itu para manajer perlu merumuskan aktivitas yang sesuai dengan kemampuan pekerja yang ikut serta mewujudkannya.

(3)  Tujuan yang sulit menimbulkan kegigihan dan ketekunan dalam usaha mencapainya, melebihi dari tujuan yang mudah mencapainya. Untuk itu para manajer perlu menghargai para pekerja yang berhasil mewujudkan tujuan organisasi yang sulit mencapainya.

Jadi dapat disimpulkan bahwa pengertian motivasi sebagai konsep manajemen dalam kaitannya dengan kehidupan organisasi dan kepemimpinan adalah dorongan kerja yangtimbul pada diri seseorang untuk berprilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Dari batasan pengertian di atas motivasi mengandung 3 (tiga) hal yaitu: Pemberian motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan sasaran organisasi.

Proses keterkaitan usaha antara usaha dan pemuasan kebutuhan:

 

(1)  Kebutuhan Fisiologis. Ini adalah kebutuhan biologis. Mereka terdiri dari kebutuhan oksigen, makanan, air, dan suhu tubuh relatif konstan. Mereka adalah kebutuhan kuat karena jika seseorang tidak diberi semua kebutuhan, fisiologis yang akan datang pertama dalam pencarian seseorang untuk kepuasan.

(2)  Kebutuhan Keamanan. Ketika semua kebutuhan fisiologis puas dan tidak mengendalikan pikiran lagi dan perilaku, kebutuhan keamanan dapat menjadi aktif. Orang dewasa memiliki sedikit kesadaran keamanan mereka kebutuhan kecuali pada saat darurat atau periode disorganisasi dalam struktur sosial (seperti kerusuhan luas). Anak-anak sering menampilkan tanda-tanda rasa tidak aman dan perlu aman.

(3)  Kebutuhan Cinta, sayang dan kepemilikan. Ketika kebutuhan untuk keselamatan dan kesejahteraan fisiologis puas, kelas berikutnya kebutuhan untuk cinta, sayang dan kepemilikan dapat muncul. Maslow menyatakan bahwa orang mencari untuk mengatasi perasaan kesepian dan keterasingan. Ini melibatkan kedua dan menerima cinta, kasih sayang dan memberikan rasa memiliki.

(4)  Kebutuhan Esteem. Ketika tiga kelas pertama kebutuhan dipenuhi, kebutuhan untuk harga bisa menjadi dominan. Ini melibatkan kebutuhan baik harga diri dan untuk seseorang mendapat penghargaan dari orang lain. Manusia memiliki kebutuhan untuk tegas, berdasarkan, tingkat tinggi stabil diri, dan rasa hormat dari orang lain. Ketika kebutuhan ini terpenuhi, orang merasa percaya diri dan berharga sebagai orang di dunia. Ketika kebutuhan frustrasi, orang merasa rendah, lemah, tak berdaya dan tidak berharga.

(5)  Kebutuhan Aktualisasi Diri. Ketika semua kebutuhan di atas terpenuhi, maka dan hanya maka adalah kebutuhan untuk aktualisasi diri diaktifkan. Maslow menggambarkan aktualisasi diri sebagai orang perlu untuk menjadi dan melakukan apa yang orang itu “lahir untuk dilakukan.” “Seorang musisi harus bermusik, seniman harus melukis, dan penyair harus menulis.” Kebutuhan ini membuat diri mereka merasa dalam tanda-tanda kegelisahan. Orang itu merasa di tepi, tegang, kurang sesuatu, singkatnya, gelisah. Jika seseorang lapar, tidak aman, tidak dicintai atau diterima, atau kurang harga diri, sangat mudah untuk mengetahui apa orang itu gelisah tentang. Hal ini tidak selalu jelas apa yang seseorang ingin ketika ada kebutuhan untuk aktualisasi diri.


D.        Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut di atas maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian ini sebagai berikut:

1.   Diduga ada Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah dapat meningkatkan Kerja Guru

2.   Diduga Komunikasi Interpersonal Dapat Meningkatkan Motivasi Kerja Guru

Secara bersama-sama diduga Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Komunikasi Interpersonal dapat meningkatkan Motivasi Kerja Guru.


BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

 

A.        Identifikasi Variabel

Variabel yang dikemukan di dalam penelitian ini adalah variabel independen dan variabel dependen yang masing-masing adalah sebagai berikut:

1.   Variabel independen adalah Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Komunikasi Interpersonal

2.   Variabel dependent adalah Motivasi Kerja Guru.

Dari ketiga variabel tersebut di atas dilihat hubungan parsialnya dengan variabel terikat, dan juga dari ketiga variabel tersebut di atas dilihat pengaruh simultanya terhadap variabel terikatnya.

B.        Definisi Operasional Variabel

Seperti dikemukakan dalam buku analysis Educational Research, bahwa definisi operasional secara umum dipergunakan dalam penelitian karena hal ini dapat mengarahkan agar pengukuran yang dilakukan dapat mendekati ketepatannya dan juga dapat membantu para peneliti dalam menganalisa hubungan antara dua variabel atau lebih secara sistematik. Adapun definisi operasional penelitian ini sebagai berikut:

1.   Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah

Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah adalah dominasi didasari kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atu mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu, berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi khusus. Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah semacam ini pada intinya bersifat informal dan selalu berkaitan dengan kebutuhan-kebutuhan kelompok pada saat khusus dan tempat khusus untuk mencapai tujuan tertentu.

2.   Komunikasi Interpersonal

Komunikasi dapat diartikan sebagai proses pemindahan suatu informasi, ide, pengertian dari seseorang kepada orang lain dengan harapan orang lain tersebut dapat menginterpretasikannya sesuatu dengan tujuan yang dimaksud.

3.   Motivasi Kerja Guru

Motivasi dimaksudkan untuk memberikan dorongan dan usaha untuk mencapai pemuasan keinginan dan sasaran. Pemuasan dimaksudkan untuk merasakan kesenangan atau kebahagiaan apabila suatu keinginan telah dapat dipuaskan.

C.        Populasi

Populasi menurut Sugiyono (2003: 57), menyatakan bahwa: Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas ; obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karateristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam hal ini jumlah populasi yang ada di SMP Negeri Leuwimunding III Kabupaten Majalengka yang menjadi obyek penelitian adalah guru

D.        Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

Penelitian ini membutuhkan beberapa sampel, sebetulnya tidak ada ketentuan seberapa banyak sampel yang harus diambil, sehingga dapat dikatakan bahwa sampel tersebut dapat mewakili populasi, hal ini menurut pendapat Sutrisno Hadi (1983) dalam bukunya “Metodologi Research” sebagai berikut: Sebenarnya tidaklah ada suatu ketetapan yang mutlak berapa persen suatu sampel harus diambil dari populasi yang ada.

Guna menetapkan ukuran atau jumlah sampel penulis menggunakan teori atau pendapat Suharsimi Arikunto, (2005: 95) mengemukakan bahwa: “Sebagai ancer-ancer, jika peneliti mempunyai beberapa ratus subjek dalam populasi mereka dapat menggunakan kurang lebih 25- 30% dari jumlah tersebut, jika anggota subjek dalam populasi hanya meliputi antara 100 hingga 150 orang, dan dalam pengumpulan data peneliti menggunakan angket, sebaiknya subjek dalam populasi diambil seluruhnya. Akan tetapi apabila peneliti menggunakan teknik wawandara (interview) atau pengambilan (observasi), jumlah tersebut dapat dikurangi menurut teknik pengambilan sample sesuai dengan kemampuan peneliti”.

Jadi teknik pengambilan sampel yang dipakai dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik penelitian sistem total sampel. Dalam hal ini jumlah populasi yang ada di SD Negeri Leuwimunding III Kabupaten Majalengka yang menjadi obyek penelitian adalah guru dan sebagian wali murid. Mengacu kepada Gay yang menyatakan bahwa metode korelasi ukuran sampel minimal 30 subyek. Maka penelitian ini penulis menggunakan sampel 100% dari jumlah pegawai yang ada di SD Negeri Leuwimunding III Kabupaten Majalengka sebanyak 9 Orang Guru.


 

E.        Sumber dan Jenis Data

1.   Data Primer

Data yang didapatkan dari SD Negeri Leuwimunding III Kabupaten Majalengka secara langsung (internal organisasi) yang mana data tersebut telah tersedia dan diolah kembali. Seperti: tugas pokok dan fungsi guru, jumlah guru, dan lain sebagainya.

2.   Data Sekunder

Merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung dari obyek penelitian. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data internal dan eksternal, diperoleh dari buku-buku literatur yang berhubungan dengan permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini.

F.         Prosedur dan Teknik Pengumpulan Data

Sedangkan prosedur dan teknik dalam pengumpulan data ini, penulis menggunakan dua macam pendekatan yaitu:

1.   Metode Riset Kepustakaan (Library Research Method). Dilakukan dengan membaca catatan-catatan kuliah dan beberapa literatur lainnya yang berhubungan dengan permasalahan yang akan penulis diteliti.

2.   Metode Riset Lapangan (Field Research Method). Pendekatan ini dilaksanakan dengan mengadakan pengamatan langsung di lapangan, sehingga diperoleh data-data yang diperlukan sebagai bahan penyusunan Karya Tulis atau tesis ini.

Adapun cara yang dilakukan adalah dengan mengadakan wawancara dan membagikan angket/Kuesioner.

a) Wawancara

Wawancara dilakukan tanya jawab secara langsung kepada Kepala sekolah dan guru maupun wali murid di SMP Negeri 1 Leuwimunding Kabupaten Majalengka untuk memperoleh keterangan-keterangan tentang bagaimana hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolahdan Komunikasi Interpersonal dengan produktivitas.

b) Kuesioner/Angket

Kuesioner (Angket) diberikan kepada responden yaitu pegawai di SD Negeri Leuwimunding III Kabupaten Majalengka mengenai bagaimana sikap mereka terhadap pernyataan-pernyataan yang menyangkut Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolahdan Komunikasi Interpersonal terhadap Motivasi Kerja Guru.

Bentuk kuesioner diberikan kepada responden dengan tujuan agar responden dalam memberikan jawaban sesuai dengan tema sentral penilaian ini. Selanjutnya kuesioner diberikan bobot sesuai dengan tingkat kepentingan model skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial. Dalam penelitian gejala sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian.

PTS GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH DAN KOMUNIKASI INTERPERSONAL DAPAT MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA GURU

Satu Tanggapan

  1. Trims contoh PTSnya untuk memperlengkapi saya

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: